Newsletter

Prijavite se na naš newsletter servis, informišite se redovno u vezi sa svim izmenama i dopunama zakona.

Prijavite se

Izmene i dopune zakona o radu

08.07.2014.

Narodna skupština Republike Srbije usvojila je Zakon o izmenama i dopunama Zakona o radu. Ovaj Zakon objavljen je u „Službenom glasniku RS“ br. 75/2014 dana 21.07.2014. godine i stupio je na snagu dana 29.07.2014. godine.

Poslodavci su dužni da svoje interne akte usklade sa odredbama Zakona o radu u rokovima koje je Zakon o izmenama i dopunama Zakona o radu predvideo i to:

• Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova u roku od 60 dana od dana stupanja na snagu Zakona (najkasnije do 27.09.2014. godine);
• Ugovore o radu u roku od 60 dana od dana stupanja na snagu Zakona (najkasnije do 27.09.2014. godine);
• Kolektivni ugovor i Pravilnik o radu u roku od 6 meseci od dana stupanja na snagu Zakona (najkasnije do 29.01.2015. godine)

Najvažnije izmene i dopune unete u radno zakonodavstvo su sledeće:

PRAVILNIK O RADU
Zakon o radu isključuje mogućnost da poslodavac pravilnikom o radu uredi prava i obaveze iz radnog odnosa u slučaju da poslodavac ne prihvati inicijativu reprezentativnog sindikata za kolektivno pregovaranje (ovo pravilo odnosi se samo na poslodavca kod kojeg postoji reprezentativni sindikat).
U slučaju da u roku od 60 dana od dana započinjanja pregovora učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje istog, poslodavac je dužan da pravilnik o radu dostavi reprezentativnom sindikatu u roku od 7 dana od dana njegovog stupanja na snagu.

PRAVILNIK O ORGANIZACIJI I SISTEMATIZACIJI POSLOVA
Umesto ranije obaveze donošenja ovog pravilnika za poslodavce koji zapošljavaju 6 i više zaposlenih, izmenama i dopunama Zakona o radu utvrđena je obaveza donošenja ovog pravilnika za poslodavce koji zapošljavaju 11 ili više zaposlenih.

ČUVANJE UGOVORA O RADU
Propisana je obaveza da se kopija ugovora o radu čuva u mestu u kome zaposleni obavlja rad (sedište poslodavca ili drugo mesto gde zaposleni radi).

PROBNI RAD
Poslodavac je dužan da prilikom otkaza ugovora o radu za vreme trajanja ugovorenog probnog rada obrazloži rešenje o otkazu.
Probni rad se može ugovoriti za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih poslova utvrđenih ugovorom o radu.

UGOVOR O RADU NA ODREĐENO VREME
Period na koji se maksimalno može zaključiti ugovor o radu produžen je sa 12 na 24 meseca.
Izuzetno ugovor o radu na određeno vreme može trajati i duže od zakonskog maksimuma i to:

• u slučaju rada na određenom projektu (sve do završetka tog projekta);
• radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog (sve do povratka na rad tog zaposlenog);
• sa stranim državljaninom na osnovu dozvole za rad (najkasnije do isteka roka na koji je dozvola izdata);
• rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar, prilikom zasnivanja radnog odnosa sa zaposlenim, nije stariji od godinu dana (najduže do 36 meseci);
• sa nezaposlenim licem kojem nedostaje 5 godina do ostvarivanja prava na starosnu penziju u skladu sa priopisima o penzijskom i invalidskom osiguranju (najkasnije do sticanja uslova za starosnu penziju);

UGOVOR O PRAVIMA I OBAVEZAMA DIREKTORA
Naknada za rad direktora koji nije zasnovao radni odnos u društvu koje zastupa, više nema karakter zarade, a što utiče na izmenjeni poreski tretman ove naknade.

RADNO VREME
Izmene i dopune definišu pojam radnog vremena kao vremenski period u kom je zaposleni dužan odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju.
Takođe, uveden je i pojam pripravnosti zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove ukoliko se ukaže potreba za tim. Naknada za vreme pripravnosti utvrđuje se zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu.

RASPORED RADNOG VREMENA
Poslodavac je dužan da o rasporedu radnog vremena, odnosno promeni rasporeda radnog vremena obavesti zaposlene najmanje 5 dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada. Izuzetno, poslodavac može da obavesti zaposlene o rasporedu ili promeni rasporeda radnog vremena u roku kraćem od 5 dana, ali ne kraćem od 48 časova, u slučaju potrebe posla usled nastupanja nepredviđenih okolnosti.
Izmenama Zakona o radu uvedena je mogućnost ugovaranja kliznog radnog vremena, što znači da se početak i završetak radnog vremena može utvrditi u određenom vremenskom intervalu.

PRERASPODELA RADNOG VREMENA
Izmenama i dopunama predviđeno je da se kolektivnim ugovorom može utvrditi da se preraspodela radnog vremena ne vezuje za kalendarsku godinu, kao i da preraspodela može trajati duže od šest meseci, a najduže devet meseci (ako je tako utvrđeno kolektivnim ugovorom).
Zaposleni može da se saglasi da u preraspodeli radi u proseku duže od ugovorenog radnog vremena, a tako ostvareni časovi rada preko prosečnog radnog vremena obračunavaju se i isplaćuju zaposlenom kao prekovremeni rad.

RAD U SMENAMA
Budući da je bilo dosta različitih tumačenja u praksi, izmenama Zakona o radu definisan je rad u smenama i to kao organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelje.

DNEVNI I NEDELJNI ODMOR
Zaposleni ima pravo na dnevni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje 12 časova (odnosno 11 časova kod preraspodele) u okviru 24 časa. Nedeljnom odmoru od 24 časa neprekidno, dodaje se vreme navedenog minimalnog dnevnog odmora.

GODIŠNJI ODMOR
Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada, dok je prema ranijem rešenju zaposleni sticao pravo na korišćenje godišnjeg odmora nakon šest meseci neprekidnog rada.
Zaposleni ima pravo na srazmerni deo (1/12) godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
Godišnji odmor može da se koristi jednokratno ili u dva ili više delova, pri čemu se prvi deo mora iskoristiti u trajanju od najmanje dve nedelje neprekidno u toku kalendarske godine.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora može se dostaviti zaposlenom i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora, ali samo u slučaju da se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog. U suprotnom, navedeno rešenje se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma označenog kao početak korišćenja godišnjeg odmora.
U slučaju kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese jedno rešenje o korišćenju godišnjeg odmora u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i isto istakne na oglasnoj tabli, čime se isključuje obaveza da se svakom zaposlenom pojedinačno uručuje rešenje o godišnjem odmoru.
U slučaju prestanka radnog odnosa poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično isplati naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora. Ova naknada ima karakter naknade štete.

PLAĆENO ODSUSTVO
Zakonski minimum plaćenog odsustva zaposlenog skraćen je sa sedam na pet radnih dana u toku kalendarske godine.

ZARADA
Uvećanje zarade za rad u smenama je ukinuto.
Prilikom utvrđivanja uvećanja zarade po osnovu minulog rada (0,4% od osnovice) uzima se u obzir samo vreme provedeno na radu kod trenutnog poslodavca, a ne ukupan radni staž zaposlenog.

MINIMALNA ZARADA – MINIMALNA CENA RADA
Minimalna zarada može da se uvede donošenjem odluke poslodavca koja mora biti zasnovana na razlozima propisanim opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu. Po isteku roka od 6 meseci od donošenja navedene odluke, poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.
Zaposleni koji prima minimalnu zaradu ima pravo na uvećanje takve zarade u skladu sa Zakonom.

NAKNADA ZARADE
Osnovica za obračun naknade zarade zasniva se na proseku zarade zaposlenog ostvarene u prethodnih 12 meseci. Ranije rešenje predviđalo je kao osnovicu prosek zarade u prethodna 3 meseca.

NAKNADA TROŠKOVA
Poslodavac svojim opštim aktom uređuje visinu dnevnice za službeni put u inostranstvo. Na zaposlene u privatnom sektoru više se ne primenjuje poseban propis - „Uredba o naknadi troškova i otpremnini državnih službenika i nameštenika“ u pogledu određivanja visine dnevnice za službeni put u inostranstvo.
Poslodavac ima pravo da zaposlenima obezbedi sopstveni prevoz i ishranu umesto plaćanja naknade za dolazak i odlazak sa rada i naknade za ishranu na radu.

OBRAČUN ZARADE
U skladu sa izmenama i dopunama zakona o radu obračun zarade i naknade zarade čiju sadržinu propisuje ministar predstavlja izvršnu ispravu.
Resorni ministar je doneo Pravilnik o sadržaju obračuna zarade odnosno naknade zarade, koji je objavljen u “Službenom glasniku” RS broj 90/14 od dana 27.08.2014. godine i koji je stupio na snagu dana 04.09.2014. godine, a primenjuje se počev od isplate zarade, odnosno naknade zarade za septembar 2014.
Navedenim Pravilnikom propisana je sadržina obračuna zarade odnosno naknade zarade, tako da isti sadrži:
1) Podatke o poslodavcu:
• za pravno lice/preduzetnika: naziv/poslovno ime, sedište (adresa), PIB, matični broj, broj računa i naziv banke kod koje se račun vodi;
• a fizičko lice: ime i prezime, adresa, JMBG, broj računa i naziv banke kod koje se račun vodi;
2) Podatke o zaposlenom:
• ime i prezime, adresa, JMBG, broj računa i naziv banke kod koje se račun vodi;
3) Podatke o obračunskom periodu:
• mesec, odnosno period na koji se odnosi obračun zarade (deo ili konačni obračun, odnosno naknade zarade)
4) Podatke potrebne za obračun zarade odnosno naknade zarade, kao i doprinosa za obavezno socijalno osiguranje i poreza u skladu sa zakonom, kao i iznos zarade odnosno naknade;
5) Datum određen za isplatu zarade, odnosno naknade zarade (datum dospelosti).

Posebno je bitno napomenuti da u slučaju da poslodavac na dan dospelosti ne isplati zaradu, odnosno naknadu zarade, ili iste isplati samo delimično, obračun zarade odnosno naknade zarade sadrži i potis ovlaćenog lica i pečat poslodavca. Navedeno je propisano iz razloga što je obračun zarade odnosno naknade zarade izvršna isprava na osnovu koje zaposleni može pokrenuti sudski izvršni postupak radi naplate svog potraživanja prema poslodavcu po osnovu neisplaćene zarade odnosno naknade zarade.

VIŠAK ZAPOSLENIH – OTPREMNINA
Otpremnina prilikom otkaza ugovora o radu zaposlenom kao višku zaposlenih isplaćuje se samo za navršene godine rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga zaposleni ostvaruje pravo na otpremninu, ne i za ukupan radni staž zaposlenog kao što je do sada bilo rešenje.
Visina otpremnine ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga zaposleni ostvaruje pravo na otpremninu.
U slučaju otkaza ugovora o radu zaposlenom kao višku zaposlenih, poslodavac neće moći na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa. Ranije rešenje predviđalo je zabranu zapošljavanja drugih lica na takvu poziciju u roku od šest meseci.

OTPREMNINA ZA ODLAZAK U PENZIJU
Otpremnina pri odlasku u penziju isplaćuje se u visini od najmanje dve prosečne zarade. Ranije rešenje, u konkretnom slučaju, predviđalo je tri prosečne zarade.

IZMENA UGOVORENIH USLOVA RADA
Izmenama i dopunama predviđena je mogućnost zaključenja aneksa ugovora o radu bez prethodnog dostavljanja ponude (pismenog obaveštenja) i to:
• ako je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja, zaposleni može biti privremeno premešten na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa ugovora, najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci;
• u slučaju zaključivanja aneksa ugovora na inicijativu zaposlenog;
• kada se aneksom menjaju lični podaci o zaposlenom, podaci o poslodavcu i drugi podaci kojima se ne menjaju uslovi rada.

OTKAZNI ROK
U slučaju raskida ugovora o radu od strane zaposlenog otkazni rok ograničen je na maksimum 30 dana.

OTKAZ UGOVORA O RADU
Izmene i dopune detaljno uređuju pitanje otkaza ugovora o radu od strane poslodavca, propisujući šta konkretno predstavlja povredu radne discipline odnosno povredu radne obaveze.
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti, ako je prethodno obavestio zaposlenog o nedostacima u njegovom radu a zaposleni nastavi da obavlja poverene poslove na nezadovoljavajući način nakon proteka primerenog roka od dostavljanja obaveštenja.
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zbog neostvarivanja rezultata rada, odnosno zbog toga što nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo na otkazni rok koji ne može biti kraći od 8 dana niti duži od 30 dana.
Poslodavac više nije obavezan da upozorenje pred otkaz ugovora o radu dostavlja sindikatu u koji je zaposleni učlanjen, već zaposleni može uz izjašnjenje na upozorenje pred otkaz da priloži mišljenje sindikata.

MERE KOJE SE MOGU IZREĆI UMESTO OTKAZA UGOVORA O RADU
Zakon pruža mogućnost poslodavcu da zaposlenom izrekne mere za nepoštovanje radne discipline odnosno povredu radne obaveze ukoliko postoje olakšavajuće okolnosti, odnosno u slučaju da povrede nisu takve prirode da zaposlenom treba da se otkaže ugovor o radu, i to sledeće mere:
• privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od 1 do 15 radnih dana;
• novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri;
• opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

ROKOVI ZASTARELOSTI
Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom u roku od šest meseci (ranije rešenje tri meseca) od dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana (ranije rešenje šest meseci) od dana nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Rok za pokretanje sudskog spora od strane zaposlenog smanjen je sa 90 na 60 dana od dana dostavljanja rešenja poslodavca, odnosno od saznanja za povredu prava.

PRAVNE POSLEDICE NEZAKONITOG PRESTANKA RADNOG ODNOSA
Izmenama Zakona o radu precizirano je da naknada štete koja se isplaćuje zaposlenom kome je neosnovano prestao radni odnos, ne obuhvata naknadu troškova za ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonuse, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca.
U slučaju kada sud utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa zaposlenog, ali da je poslodavac postupio suprotno propisanoj proceduri za otkaz, sud neće, kao što je pre izmena Zakona bio slučaj, usvojiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad. Naprotiv, odbiće takav zahtev i umesto vraćanja na rad dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada na ime naknade štete.

INSPEKCIJSKI NADZOR
Zakonom su proširena ovlašćenja i regulisane obaveze inspekcije rada tokom čitavog postupka inspekcijskog nadzora.

Informacije sadržane u ovom dokumentu su pružene samo za svrhu opšte informisanosti, nisu pružene i ne mogu se smatrati za pravno mišljenje ili pravni savet. Shodno navedenom, Advokatska kancelarija Vukovic i Partneri odriče svaku odgovornost i ne prihvata bilo kakvu obavezu za posledice koje može pretrpeti bilo koje lice zbog činjenja ili nečinjenja na osnovu informacija sadržanih u ovom dokumentu.

Copyright © Vuković & Partners. All right reserved WebInženjer
top